2021/07/07
当施設においてこれまで様々な働き方改革やSDGｓ企画を実施して参りましたが、この度新たな取組みを実施する事となりました。
あかしあ流働き方改革-2021-with SDGs 『生理用品F・O・C(Free Of Charge：無料) 設置プロジェクト』
■プロジェクト発足までの経緯
女性が使用する生理用品に関して、12歳で初潮を迎え50歳で閉経するまでに毎月5日間生理があると仮定した場合、月経のある人は生涯で456回、2,280日間（およそ6年半）も月経を経験することになります。毎月の生理で使う生理用品代を1,000円だとすると、負担は生涯で「45万円以上」にものぼります。これは生理用ショーツ、痛み止め、ピルなど月経に必要なその他のものを除いた額です。生涯45万円も負担する生理用品に、さらに日本では現在10％の税金がかけられています。生理のある人は、ない人に比べ、生涯で50万円近くも多くの負担を強いられている状況です。
このような状況を鑑み、これまで以上に働きやすい職場創りを推進すると共に持続可能な介護事業の展開を目指し、この度あかしあ流働き方改革2021 with SDGsとして、当施設にて勤務している女性職員が勤務中に必要な時に自由に生理用品を使用できるよう、生理用品F・O・C(Free Of Charge：無料) 配布プロジェクトを発足致しました。
2021/04/01
－ 職場におけるハラスメントの防止に関する規定 －
（目的）
第１条 本規定は、就業規則第20条に基づき、職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメ ント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（以下「職場におけるハラスメント」という） を防止するために従業員が遵守するべき事項を定める。 なお、この規定にいう従業員とは、正社員だけでなく、非正規社員及び派遣労働者も含むものとする。
（パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの 定義）
第２条 パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲 を超えたものにより、就業環境を害することをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲 で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
２ セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該 従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害する ことをいう。 また、相手の性的指向又は性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対 する言動も該当する。
３ 前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就 業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。
４ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・ 出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害すること並び に妊娠・出産等に関する言動により女性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全 配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・ 育児休業等に関するハラスメントには該当しない。
５ 第１項、第２項及び第４項の職場とは、勤務部店のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場 所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むもの とする。
（禁止行為）
第３条 すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全 な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の第２項から第５項に掲 げる行為をしてはならない。また、自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはな らない。
２ パワーハラスメント（第２条第１項の要件を満たした以下のような行為）
①殴打、足蹴りを行うなどの身体的な攻撃
②人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃
③自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係 からの切り離し
④長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求
⑤管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求
⑥他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害
３ セクシュアルハラスメント（第２条第２項の要件を満たした以下のような行為）
①性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
②わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
③うわさの流布
④不必要な身体への接触
⑤性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為 ⑥交際・性的関係の強要
⑦性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利 益を与える行為
⑧その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動
４ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（第２条第５項の要件を満たした以下のような行為）
①部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示 唆する言動
②部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
③部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
④部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
⑤部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
５ 部下である従業員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為
（懲戒）
第４条 次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。
①第３条第２項（①を除く。）、第３条第３項①から⑤及び⑧、第４項の行為を行った場合 就業規則第44条第１項①から④までに定める訓戒、減給、出勤停止又は降格、論旨退職
②前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合、第３条第２項①又は第３条第３ 項⑥、⑦の行為を行った場合 就業規則第44条⑤に定める懲戒解雇
（相談及び苦情への対応）
第５条 職場におけるハラスメントに関する相談窓口は本社及び各事業場で設けることとし、その責任者は管理者（施設長）とする。管理者（施設長）は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。
２ 職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は、パワーハラスメントや性的な言 動、妊娠・出産・育児休業等に関する就業環境を害する言動に関する相談を相談窓口の担当者に申し出 ることができる。
３ 対応マニュアルに沿い、相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、本社においては部長へ、 各事業場においては管理者（施設長）へ報告する。報告に基づき、部長又は管理者（施設長）は相談者のプライバシーに 配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司その他の従業員等に事実関係を聴取する。
４ 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
５ 対応マニュアルに沿い、リーダーは管理者（施設長）に事実関係を報告し、管理者（施設長）は、問題解決のための措置 として、第４条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。
６ 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。
（再発防止の義務）
第６条 管理者（施設長）は、職場におけるハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研修の実施、事案 発生の原因の分析等、適切な再発防止策を講じなければならない。
（その他）
第７条 性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や要因になり得る こと、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラ スメントの発生の原因や背景となり得ることから、このような言動を行わないよう注意すること。
２ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するにあたっては、妊娠・出産、育児・介護に 関して利用できる様々な制度があることを、全ての従業員が認識すべきであることに留意すること。
附則 この規程は令和3年4月１日より施行する
2021/04/01
科学的介護実践に向けた指針
基本理念（科学的介護実践に向けた基本的考え方）
科学的介護とは、加齢や疾病等により、自立した生活を営む上で何らかの障害が生じた者に対し、個人の尊厳を守り自立した生活を継続する為に行う意図的な行為であり、意図的な行為を行ううえで重要な事はその行為に明確な根拠（科学的裏付け）を有しているかどうか。介護付有料老人ホームあかしあ大河（以下「当施設」とする）においては、本委員会メンバーを中心とし、施設全体で自立支援及び重度化防止の為の科学的介護の実践を目指す事とする。
科学的介護実践に向けた体制作り
科学的介護情報システムLIFE（以下LIFEと表記）導入
LIFEとは、LIFE（Long-term care Information system For Evidence）とは、「科学的介護情報システム」という意味。このシステムを利用し日本全国の施設からLIFEを通してデータを集め分析。集積されたデータから現場で計画の見直し等に役立つフィードバックを行うもの。またデータを収集することで、日本の標準化を目的としているシステム。
当施設においてもLIFEを導入しデータを送信すると共にフィードバック情報をもとに当施設における各種施策の効果や課題などの把握に努め、PDCA+OODAサイクルの推進及び介護の質の向上を図る。
2）バーセルインデックス（Barthel Index）での評価法導入
バーセルインデックスは、要介護者や病気を持つ人の日常生活動作（以下ADLと表記）を評価するための指標のひとつ。当施設においても本スケールを利用しADLの評価を行う。
3）介護プロフェッショナルキャリア段位制度の活用
介護プロフェッショナルキャリア段位制度とは、介護に関する知識と技術の両面から職業能力評価をおこない、介護現場での人材育成や処遇改善に活かす制度の事。本制度の活用により介護・看護職員の実践的スキル及び知識の向上を目指す。
4）上記内容を全職員に周知
別紙「あかしあ流“働き方改革2021”」にて上記内容を全職員へ周知し随時導入に向けた研修等実施
本指針について
策定と変更
本指針は科学的介護推進委員会（以降：委員会）の議を経て策定したものである。また委員会の議を経て適宜変更するものであり、変更に際しては最新の科学的根拠に基づかなければならない。 また、本委員会の開催については毎月実施するリーダーミーティングと併せて行うものとする。
本指針に記載された各項目は、全職員の協力の下に実践率を高めなければならない。
委員会は、現場職員が自主的に各項目を実践するよう自覚を持ってケアに当たるよう誘導する。
委員会は、現場職員を教育啓発し、自ら進んで実践して行くよう動機付けをする。
就職時初期教育、定期的教育、必要に応じた臨時教育を通して、全職員の科学的介護実践の重要性を自覚するよう導く。
定期的に現場職員が行う評価について見直しを行い、結果をフィードバックする。
職員は情報の共有に努め、入居者およびその家族等から本指針の閲覧の求めがあった場合には、これに応じるものとする。なお、本指針の照会には科学的介護推進策委員会が対応する。
2.委員会における管理者の権限
答申事項に関しリーダーミーティングでの検討を経て必要な委員会の業務を決定し、日常業務として指定する。
委員会の構成と役割
専門職代表を構成員として以下のとおり組織する。
管理者（委員長）：施設全体の管理と指示
統括リーダー（副委員長）：管理者からの権限委譲を受け施設全体の管理と指示を代行業務を行う
介護看護職員：統括リーダーの指示・監督のもと現場において根拠のある介護並びに看護サービスの提供
生活相談員・介護支援専門員：情報の収集と各所への連絡及び報告・ＬＩＦＥ及びバーセルインデックスについての研修及び指導。フィードバック情報をもとに当施設における施策や課題の把握に向け各部門と協議を行う。
栄養士リーダー：口腔栄養スクリーニングをもとに栄養状態を把握し必要に応じて介護支援専門員へ情報を提供。
協力医療機関医師・管理栄養士：科学的介護推進アドバイザーとして専門的知識の提供
委員会の役割
定期的に会議を開催する。緊急時は必要に応じて臨時会議を開催する。（毎月実施するリーダーミーティングと併せて実施）
日常業務化された介護及び看護サービスの実施状況を調査し、必要に応じて見直しする。
それぞれの業務に関する規定を定めて、施設長に答申する。
実施された対策や介入の効果に対する評価を定期的に行い、評価結果を析し、必要な場合はさらなる対策を実行する。
３ 科学的介護の実践に向けた職員研修
科学的介護に関する基礎知識に基づいた研修の実施。
学会、研究会、講習会など、施設外研修を受けた者の伝達講習を、適宜施設内研修に代えることも可とする。
4 附則
本指針は、令和3年4月1日より施行する。
